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人欲即天理——再談組織結構與彼此成就

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導語:那個想要成為王者的人,要能夠正視一個人的能力與欲望、承認別人的價值、有成就他人之心。


你的人為什麼要離開你?

馬雲的回答是:錢,給少瞭;心,委屈瞭。

李明順的回答是:沒進步瞭,或者沒空間瞭。

一張白紙的職場新人,總得從某個地方開始,獲得長在身上的能力及寫在簡歷上的履歷。然後一定會在某天,他覺得這裡學不到東西瞭,以及不能再進步瞭。

於是,你用幾年心血為行業輸出瞭一個人才。

好像這是無可奈何的事。大多數公司都隻能在一個員工的成長期擁有他。

年前,騰訊的一個朋友和我聊起騰訊的風險。我說,騰訊的用戶結構,核心用戶25歲以下,即90後。騰訊既得利益最多的幹部是70-85前。也就是說,騰訊既得利益最高、幹勁最足的骨幹人員,對自己核心用戶的體驗,其實是隔膜的。

騰訊用大面積投資入股的方式,擴展對成熟用戶的服務能力。

但與這個全民創業的時代競爭年輕人才、新一代領軍人物,還需要組織結構的創新。

比如,一個在騰訊月薪2萬的產品經理,出來加入一個創業團隊,如果成功,拿到的就不是3個月的年終獎。如果不成功,再找個月薪2萬的工作也非常容易。

也就是說,對於騰訊花瞭4、5年培養的人才,當前社會給的機會,比騰訊公司內部給的多。

李明順揚州人, 10年前開始研究9型人格。雷軍師傅40歲明白的“人欲即天理”,明順哥25歲就想通瞭。

人欲即天理。但人人生而不同,每個人的“欲”即內驅力,其實不一樣。

李明順說,一型是完美型,這種人最適合做財務法律工作;二型是幫助型,這種人最適合做BD;三型是目標達成型,這類人最適合做銷售。

明順說,一個下屬主動給你看他最近的工作,但每個人期待你的反應是不一樣的。

如果是一型,他是做事的,關註事情的完美;他期待的答復是,這件事做得完美無缺!

如果是二型,他是幫助型,他希望得到你的感謝;他期待得答復是,哎呀,你辦的這個事可幫瞭我的大忙瞭!

如果是三型,他期待的答復是,放心,這個月一定發獎金。

明順說,如果你和三型人表示感謝,而完全不提及績效兌現,他會悵然若失覺得領導虛;而如果和二型人表示指標達成發200塊獎金,二型人會覺得悵然——我是因為對你的感情在付出,你的反應是給我200塊?

所以,明順說,通過觀察一個人的人格特性與內驅力,來安排工作,比簡單地根據這個人是什麼專業,與過去的職業背景,從而確定這個人應該放在哪個崗位要靠譜的多。把一個人放在他天性適合的崗位,他可以工作中很快地學習。

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